الدافعية .. صناعة ذكية لنجاح المنظمات !!
نجاح المنظمات هو الغاية الرئيسية من وجودها كما يشكل الهاجس الاكبر والتحدي الاصعب لقيادتها الادارية،ويجوز لنا تسميته صندوق المنظمات الاسود والذي لايتم فتحه الا في حال الفشل أوالكوارث الادارية لتكتشف كل منظمة أسرار الفشل ومسبباته،لذا نجاح المنظمات ظل وسيظل محط الاهتمام لمعرفة أبعاده وسبر أغواره فمنه نبدأ وإليه نسعى.والنجاح الحقيقي للمنظمات ومن خلال تلك الاهمية لايمكن أن نطلق عليه نجاح بالصدفة أو وليد الحظ ،بل هو أعمق واشمل من ذلك بكثير. فهو نتيجة تطبيق نظريات علمية وممارسات إدارية وخبرات متراكمة على مدى عقود بالنسبة لتلك المنظمات المتشبعة بالنجاح ،حتى أضحى صناعة بكل ماتحملها الصناعة من معاني وأبعاد.
ومن هنا فإننا سنحاول في هذا المقال رؤية ذلك النجاح كصناعة لها مقوماتها وخصائصها وأسبابها المتفردة عن غيرها من الصناعات. كما بينت وأثبت دراسات علمية أنا الدافعية تأتي على رأس أسباب تحقيق النجاح ، ولعل ما ورد في بداية المقال يشكل دافعاً وحافزاً في نفس الوقت لنا لنبحر معاً في محاولة توجيه أشرعة هذه المقال وفقاً لعنوانه فيظل عالم الأعمال الذي تتلاطمه الأمواج .
وسيأتي مقالي على شكل ثلاثة أجزاء رئيسية : مفهوم الدافعية ، الفرق بين الحافز والدافع ، مكونات الدافعية. وسنختم المقال بإيراد بعض الملاحظات المهمة المتعلقة بالدافعية ،وبعض المقترحات التي تقود أي منظمه إلى النجاح .
الدافعية والحوافز في المنظمات :يمكن تعريف الدافعية بأنها "عملية إثارة السلوك الإنساني وتوجيهه والمحافظة عليه لتحقيق هدف معين"[1]، ويمكن تعريفها بأنها "عملية اتخاذ القرار من خلال اختيار الفرد للنتائج المرغوبة والتحرك في سلوك ملائم للحصول عليها"[2]. ولنا أن نتساءل عن الفرق بين الدافع والحافز؟ الدافع فهو مؤثر داخلي إنساني يولد حب للعمل ويقوده إلى انتاج مبدع ومبتكر وعلى سبيل المثال قيام موظف بالعمل دون ان يأمره رئيسه وبدون مقابل إضافي لما قام بعمله ،أما الحافز فهو مؤثر خارجي ،وقد يكون الحافز مادياً كالمكافأة أوالعلاوات الدورية،واما يكون الحافز معنوياً كالتحسين الوضع الوظيفي او شهادة التقدير .
ومكونات الدافعية تمر عاده بثلاث مراحل رئيسية. ففي المرحلةالاولى"عملية الإثارة والتي تتمثل في تحريك وإثارة الباعث على السلوك فعلى سبيل المثال قد يكون الباعث محاولة ترك انطباع حسن لدى الغير"[3]. وفي المرحلة الثانية تأتي "عملية توجيه السلوك نحو الهدف فعلى سبيل المثال من يرغب بترك انطباع حسن لدى رؤسائه توجد أمامه عدة طرق مثل الإطراءعلى أعمال الرؤساء أوجهود إضافية"[4]، أما المرحلة الأخيرة فإنها تركزعلى
" المحافظة على الاستمرارية في هذا السلوك أوالديمومة عليه وتتعلق بطول المدة التي تستمر المحاولات حتى يتحقق فيها الهدف".[5]
ولكي نستوعب بعمق الدافعية ، فإن على المنظمات أن تضع في اعتبارها ثلاث ملاحظات أساسية تتعلق بالدافعية ، وهي الملاحظة الاولى: الدافعية والاداء ليسا معنيين مترادفين
[6]، فليس ضرورياً أن يكون الأداء العالي بسبب وجود دافعية عالية وإنما قد يرجع إلى ارتفاع المهارة والعكس صحيح أيضاً.الملاحظة الثانية : تعداد دوافع السلوك ،قد يكون سلوك الفرد محفزاً بأشكال متعددة وقد تكون هذه الدوافع متناقضة في بعض الأحيان.وهذا ما يوجب على المنظمة أن تعد حزمة متنوعة من الدوافع والحوافز التي تناسب مختلف الشرائح.الملاحظة الثالثة: النقود ليست دافعا وحيدا للعمل، فمن خلال الاطلاع على الدراسات الحديثة نلاحظ أنها ركزت على أنا الدافع المادي ليس هوالسبب الوحيد للاستمرارية في العمل ، فقد يكون دافع حب العمل واشباع رغبة النجاح أو الظهور أو التعلق بالأصدقاء والزملاء في العمل أو الإيمان برسالة المنظمة وقيمها وراء ذلك الاستمرار، فهل تملك منظماتنا وعياً بهذا الأمر؟
ولعلي أسوق بعض المقترحات التي تعين المنظمات لتحقيق قدر من النجاح:
1. الاستمرار في داخل المنظمة على تعزيز سلوك الاحترام والتقدير المتبادل بين الافراد والجماعات حيث يلعب ذلك دورا في تعزيز الدافعية والولاء للمنظمة.
2. إشراك افراد المنظمة في الرأي وصناعة بعض القرارات، فإن ذلك يعطيهم دافعاً كبيرا ويعزز الرضا والولاء لديهم.
3. ألا تولي المنظمة اهتماما اكبرللحوافزالمادية على حساب الحوافزالمعنوية، فكلا النوعين مطلوب في بيئة العمل.
4. السعي لتحقيق المساواة والعدل بين الأفراد العاملين في المنظمة، وأن نكافئ من يستحق ونعاقب كل مقصر وفق لوائح واضحة وعادلة.
وفي ختام المقال، أعتقد أن كل منظمة مطالبة بإعادة النظر في خارطة الدوافع والمحفزات لديها , مع ضرورة وضع خطط استراتيجية للدوافع والمحفزات بما يعين على صناعة منظمات ناجحة .
[1] رفاعي؛ رفاعي محمد. بيسوني ؛ إسماعيل علي (2004). إدارة السلوك في المنظمات .الرياض : دار المريخ
[2]Organizational behavior.Prentice Hall InernationalHuczynski: Andrzej.(1985). &David; :Buchanan
[3]رفاعي؛ رفاعي محمد. بيسوني ؛ إسماعيل علي، مرجع سبق ذكره.
[4]المرجع السابق.
[5] السلمي ؛علي .السلوك التنظيمي .القاهرة: دار غريب .
[6]رفاعي؛ رفاعي محمد. بيسوني ؛ مرجع سبق ذكره، وانظر: إسماعيل علي (2004). إدارة السلوك في المنظمات .الرياض : دار المريخ.